Kategori İK & Yönetim

İş dünyasının kronik bir hastalığı var: Karmaşıklaştırmak. Sanki karmaşıklaşınca önemli ve ciddi oluyormuş gibi bir hisse kapılıyoruz 👎

Bu yüzden iki bölüm yöneticisinin beş dakikada bir araya gelip çözeceği basit konular, uzun toplantılara, çalıştaylara, sunumlara, projelere ve lansmanlara dönüşüyor. Sonra da ne çalışanlar, ne İK, ne de yönetim sonuçtan memnun oluyor ve yeni bir fikir ya da danışman gelene kadar o konunun etrafında dönülüp duruluyor. 😔

Performans değerlendirme de gittikçe karmaşıklaşan ve sık değişen konulardan biri. İK Danışmanlık isteklerinde işin ucu performans değerlendirmesine dayanıp duruyor. Yani özetle çalışanın müşteriye davranışından veya üretilen ürünün kalitesinden, yönetim problemlerine çoğu konu “Performans değerlendirmesi” denen halının altına süpürülmeye çalışılıyor. Sonra şirkette kırık kalpler sergisi açılıyor 💔

Performans değerlendirmesi giderek karmaşıklaşan (180 derece / 360 derece vs) bir konu. Bu karmaşıklaşma performans formlarına yansıyor. Form şirketlerin bir kısmında yazılı sürerken bir kısmında online / şirket portalı ve Google forms, Surveymonkey gibi çok sayıda dijital araç üzerinden hatta uygulamalar üzerinden sürebiliyor. Genellikle bu formların çoğunluğu oldukça ciddi ve ağır formlar. Bu yüzden de çoğunlukla İK tarafından verilen takvime yetişmiyor ve süreç uzuyor 📆

Peki biz performans değerlendirmede aslında neyi öğrenmek istiyoruz? Yani performans sonucuna beşli likert ölçeği olarak bakarsak:

Performans Sonucu: 1-Yetersiz   2-Düşük   3-Normal   4-İyi   5-Yüksek

İşte problemin büyük bir kısmı burada başlıyor. Çünkü 1 ve 5 nolu sonuçlar performans değerlendirmesinde aslında değerlendirme dışı kalan sonuçlar 📊

(1-Yetersiz) ve (5-Yüksek)  nolu çıktı form sonucunda olmaması gereken ve performans değerlendirme formu ile kolay kolay ölçülemeyecek çıktılar. Çünkü sonuç (Yetersiz) ise zaten deneme süresinden sonra veya ilk altı ayda artık kişinin o bölümde/şirkette çalışmaması gerekiyor. Üstelik bizde performans yıllık veya altı aylık ölçülüyor! Performans formundan ziyade yönetici geri bildirimi ile sürecinin yürümesi gerekiyor.  Hatta iş kanunu da bunu destekliyor ve performans sonucu yetersiz çıktı diye kimseyi çıkarmanızı doğru bulmuyor ve bugüne kadar neredeydiniz diye soruyor ⁉

Sonuç (Yüksek) ise zaten kendisini çok önceden belli eden, hatta bizim terfi edecek çalışan havuzunda yer alan kişileri gösterdiği için onların da performansı için performans formu çıktısı kullanmak gereksiz. Çünkü formdan önce de yüksek çıkacağı biliniyor. Ayrıca terfi süreçleri çok çok ayrı bir prosedür. Geriye 3 seçeneğimiz kalıyor.

Performans Sonucu: 1-Düşük   2-Normal   3-İyi

Yani sadece bu üç çıktıyı bulmaya çalışıyoruz. Diyelim ki bir bölüm yöneticisisiniz ve bir yıldır birlikte çalıştığınız beş kişinin performansını size sorduk. Yukarıdaki üç sonuçtan birini seçmeniz gerekiyor. Zorlanır mısınız? Hiç sanmıyorum. 👍

Hele bir de çarşaf çarşaf performans formu yerine cevabı yukarıdaki gibi üç emojiye düşürdüyseniz, sonucu almanız çok kolay olacak. Çünkü yeni nesil iletişim yoğun olarak emoji içeriyor. Ayrıca emoji duygu içeriyor ve o kadar fazla sayıda emoji var ki gerçekten artık saatlerce formlara falan bakmak zorunda değilsiniz. O yüzden çalışanın performansını basitçe yukarıdaki üç emoji ile ölçebilirsiniz, emojileri değiştirebilir, şirketinize uyarlayabilirsiniz ama eninde sonunda öğreneceğiniz çıktı yukarıdaki üç sonuçtan biri olacak.

Şirketinize ve yöneticilerinize uygun bir performans süreci geliştirmek belki de sandığınız kadar karmaşık değildir. Önemli olan performans değerlendirmesinden ne beklediğinizi bulup, anlaşılabilir bir şekilde onu ortaya çıkarabilmektir. 😉

Dip Not: Lütfen maaş/ücret ile performans çıktısını linklemeyin. Çünkü bunu çalışanın maaşına linklediğinizde o performans değerlendirmesi objektif yapılamıyor. Performans sonucunu ayrı bir yıllık prim veya ücret paketi veya gelişim/eğlence paketi olarak belirlemelisiniz. 

📌 Performans konusunun geçmişte farklı yönlerine de değinmiştim, okumak isteyenler buradan: Performans değerlendirme out, beğen/paylaş in

Yorum yazın

Yorum