Kategori İK & Yönetim

Çalışanların performans değerlendirmeye bakışı  farklı.

Yıl sonu, tüm şirketlerin performans değerlendirmesi yaptığı bir zaman. Performans Değerlendirmesi bir değerleme olduğu için genel olarak negatif algılanıyor. Bu negatifliği fark eden Microsoft gibi bazı şirketler performans sistemlerini kaldırmaya başladılar. Peki performans değerlendirmesinin out olmasının sebebi nedir? Bunun değişen iş yaşamıyla birlikte çok sayıda sebebi var.

1- Türkiye’de çalışanların performans değerlendirmeye bakışı oldukça farklı. Biz geri bildirim almayı ve vermeyi pek sevmiyoruz. Eğer geri bildirim olumsuzsa bunu hiç duymak istemiyoruz. Hele bunu 360 derece falan yapmayı göze alacak yönetici çok az.

2- Sadece değerlendirme yapıp planlamayı unutmak. Performans değerlendirmesi planlama sürecine sahiptir ve bu süreç olmadan pek bir anlam ifade etmez. Performans değerlendirme süreci genel olarak, durum tespiti, misyon, amaç ve hedef belirleme, göstergeleri oluşturma ve en son da ölçme değerlendirme aşamalarından oluşuyor. Oysa Türkiye’de Misyon ve vizyonunu tam olarak belirleyememiş, belirlese de bunu sadece kağıt üzerinde yapmış ve uygulamaya geçirmemiş çok sayıda şirket mevcut. Kendi hedefi olmayan şirketin, çalışanının da hedefi yoktur ve hedefi olmayan kişiye performans değerlendirmesi yapmak yararsızdır.

3- Performans değerlendirmesi ve ücret: Performans değerlendirmesindeki en büyük negatiflik ise çoğu şirkette performansın direkt olarak ücret artış dönemine gelmesi ve performans notuna göre ücret artışı olmasıdır. Yani Türkiye’de ücret aralığı yapılan işin değerine göre değil, kişinin gösterdiği performansa göre belirleniyor olabilir.

Performans değerlendirmesi artık çoğu şirket için negatif bir süreç. Bu süreci pozitife çevirmenin tek yolu, Microsoft gibi performans sistemi tümden kaldırmak ama Türkiye’de bu pek de mümkün olmayan bir şey. O zamana neler yapılabilir ona bakmak gerekiyor.

1- Geri bildirimi çözmek: Bu geri bildirim olayını rasyonel olarak algılatmak için toplumun birkaç kuşak değişmesi gerekmektedir. Avrupalı gibi rasyonel olmamız daha oldukça zaman alacaktır. Belki de rasyonelliğinden sıkılan Avrupalıyı örnek alarak bu konuda duygusal düşünmeye devam etmeliyiz.

2- Bu misyon vizyon olarak ayrı bir kanayan yana. Bunda en büyük suç şüphesiz bu kelimeleri şirketlere getiren ithal kalite sistemlerinin. Hissetmeyerek, gerçek olmayan şişirilmiş misyon ve vizyonlar, şirket duvar ve web sitelerinde öylesine asılı kalmıştır. Misyon ve Vizyon yeniden yazılmalı, sonra bu misyon ve vizyona link verilmiş, gerçekçi çalışan hedefleri belirlenmelidir.

3- Performans ve hedef gerçekleştirme oranına göre ücret belirlemek: Türkiye’deki maaş oranları göz önüne alındığında, maaşları performans ile birleştirilmek oldukça zor bir süreç. Burada yapılması gereken ücret bant aralığını netleştirip, performans çıktısını seçilebilir yan hak şeklinde uygulamaktır. Bu motivasyonu belirlerken, yeni gelişen internet teknolojilerine yeni kuşağın yaklaşım şekli(Beğen/paylaş)* göz önüne alınabilir. Maaş ve performans konusu birbirinden ayrılmadan performans değerlendirme probleminin çözümü mümkün değildir.

Şirketlerin, çalışan bağlılığını sadece para ve türevleriyle sağladıkları zamanlar geride kaldı. Artık para ve performans’tan daha fazlasını verecek bir sistem olmalı. İnsanların, kendilerini ölçtükleri, kişisel liderliklerini gösterebildikleri, şirket hedefleriyle iş ortağı oldukları, girişimciliklerini gösterdikleri, beğenip paylaşabildikleri yeni bir sisteme ihtiyacımız var.

Yorum yazın

Yorum