Kategori İK & Yönetim

Maslow’un ihtiyaçlar teorisi , ABD’li psikolog Maslow tarafından ortaya atılmış ve sonrasında geliştirilmiş bir insan psikolojisi teorisi. Bu teori İnsan kaynakları ve motivasyon açısından önemli veriler taşıyor. Maslow’un ihtiyaçlar teorisi iş yaşamına uygulandığında işe şöyle bir tablo ortaya çıkıyor:

  1. Fizyolojik ihtiyaçlar: Yemek ve barınma için yeterli maaş
  2. Güvenlik ihtiyaçları: Uzun süreli iş sözleşmesi, güvenli bir çalışma ortamı, eşit fırsatlar
  3. Ait olma ve sevgi ihtiyacı: Çalışma arkadaşları tarafından kabul görme, yakın dostluklar
  4. Değer ihtiyaçları : Etkileyici bir unvan, büyük ofis, şirket arabası
  5. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Otonomi* ve kendini geliştirmesini sağlayacak bir iş imkanı

Çalışan motivasyonu ve ödüllendirme çoğu şirket için çok önemli bir konu. Günümüz rekabet ortamında çalışanları şirketlerde tutmak oldukça zorlaşıyor. Çalışan bağlılığı ve Maslow’un ihtiyaçlar teorisi arasındaki basit bağlantıyı şirketler çözdüklerinde bu çalışan bağlılığı sorununu da çözecekler gibi görünüyor.

Burada en çok yapılan hata, 1. ve 2. sıradaki ihtiyaçları gidermeden 4 ve 5. ihtiyaçları gidermeye çalışmak. Üstelik Ofis verdik, yetki verdik hala bir şey yapamıyor diye de hayıflanıyor şirketler. Ama çalışan bu sırada başka bir şirketteki maaşa odaklanıyor.

maslow-ihtiyaclar-hiyerarsisi

Kariyer sitelerinde yapılan anketler ise çalışanların öncelikli tercihlerinin 1. ve 2. sıradaki ihtiyaçlar (maaş) olduğunu gösteriyor. Oysa şirketler bazen bunu görmezden gelip, çalışana iyi bir maaş, iyi bir yemek, iş yerinde eşit fırsatlar ve güvenilir bir çalışma ortamı sunmadan, ünvan, sorumluluk vererek çalışanı tutmaya çalışıyor.

Bu durumda da çalışan gerekli performansı gösteremiyor. Ve 1. sıradaki neden (Maaş) yüzünden şirketten ayrılıveriyor. Çünkü ay sonunu nasıl getireceğini bilmeyen çalışan’ın işyerindeki ay sonu hedefini tutturması da mümkün olmuyor. Başarısızlık katlanarak gidiyor. Bu da devir hızını yükseltiyor.

Bu yüzden, işveren 4. ve 5. sıradaki ihtiyaçlardan önce 1. ve 2. sıradaki ihtiyaçları giderdiğinden emin olmalı. Ondan sonra da daha yüksek motivasyon için sıradakilere geçmeli. Ait olma ve sevgi ihtiyacı; değer ihtiyaçları, kendini gerçekleştirme ihtiyacı çalışan motivasyonu açısından çok büyük önem taşıyor. Ama her zaman fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyaçlarından sonra geliyor.

Şirketler İnsan Kaynakları uygulamalarını düzenlerken, ödüllendirme ve motivasyon yaparken, Maslow’un ihtiyaçlar teorisini gözden kaçırmamalılar.

*Otonomi: Başka bir kişi ya da durumdan bağımsız karar verme, kendi kendini yönetebilme yetisi

Yorum yazın

Yorum