Kategori İK & Yönetim

Göreve uygun profilde insanlar mı bulmalıyız, yoksa insanlara göre görevleri esnetmeli miyiz? Görev tanımları mı önemli, insanların farklılıkları mı?

Bu bir Füzyon yazısıdır. Hocam Ahmet Eryılmaz ile birlikte yazdık.

Kişilik kuramları hâlâ tartışmalı. Bazıları der ki, Freudyen yaklaşım (kişilikler yaşamın ilk yıllarında oluşur ve bir daha değişmez) artık demode. Başka bir kurama göre, kişilikler, yaşam boyu devinen en güçlü tutumlarımızdan ibarettir. Sonuncunun doğruluk payı varsa, bilinmeyenlerle doluyuz.

Yetenek ve becerileri ayrı ayrı belirleyebilen gayet gelişkin ölçme-değerlendirme araçları var. Malum, yetenekler doğuştan gelir, beceriler yaparak kazanılır. Peki.. hangi işlerde yetenek şart? O işler becerilerle götürülemez mi? Bunu tam biliyor muyuz? O zaman sadece o profilin gerektirdiği yetenekleri aramak bizi yanıltmaz mı? Maliyetli seçeneğe yönlendirmez mi? Halbuki sadece potansiyel insanları bulmayı hedefleseydik, belki de onlara bu becerileri kazandırabilirdik.

Deloitte’in yıllık İK trendleri raporlarından birinde şöyle bir araştırma bulgusu vardı: Bazı durumlarda, şirket içinde  yetenekler aramak yerine, sorunlu gibi görünenleri geliştirmek ve kazanmak daha etkili bir çözümmüş. Yani işlerle insanları uyumlandırmak.

İK’ya personel talebi neden yapılır? Neden “uygun” birini aramaya başlarız? Ya o pozisyon için şirkette uygun biri yoktur, ya işler çoğalmıştır, ya yöneticisi onunla anlaşamamaktadır, ya çalışan 1001 sebepten biri ile işten ayrılmıştır. Yani sebebi pek de yetkinlik meselesi değildir.

Şu meşhur görev tanımları %99.9 bir işe yaramıyor. Görev tanımları hep havadadır; çünkü görev içeriği, gelen yeni müdüre göre, çalışana göre, çalışanın yöneticisine göre değişir durur. Görev tanımı şekerli renkli sakız gibidir. Çiğnedikçe uzar, şişer, şekeri kaçar, rengi kaçar, en sonunda da bir köşeye bırakılır, donar gider.

Asıl olan şirketin (Patronun/Ceo’nun) ne istediğidir. Hatta ötesi, müşterinin ne istediğidir. O yüzden hedeflere göre, zamanın ruhuna göre görev tanımı değişir durur. Hani şu duvara asılan klişe misyon/vizyonlar var ya, hah işte onun gibi bir şey görev tanımı. Yaz ve unut! Görev tanımı işe yaramıyorsa, niye göreve uygun aday bulmaya çalışıyoruz? Yok öyle birisi. Zaten o görev tanımı da kendi kendine değişecek.

Konu ile ilgili twitter’da yaptığım anket:

İnsan denilen değişken şeyden bahsediyoruz. İnsanın yaşadığı durumlara hatta yöneticisine ve müşterisine göre değişen bir ruh hali var. Bu kadar değişken bir şeye görev tanımı hazırlamak mümkün mü? Bu görev tanımları sadece robotlara yazılabilir. Ver komutu, çalışsın. Ama o da kritik zamanlarda risk alıp karar verici olamayabilir. Ayrıntılı, hesaplı kitaplı olmaktan karar vermeyi unutabilir. Adama nasıl yoğurt yiyeceğini yazmışsın, oysa her yiğidin yoğurt yemesi farklı olsun istiyorsun.

Mesela geçmişte bir İK Müdürü arkadaşım şirketten ayrılınca, yerine hem İK müdürü hem de Eğitim Müdürü almak zorunda kaldılar. Çünkü o eğitim de veriyordu ama yeni gelende o yetenek yoktu. Ama görev tanımında Eğitim konusu da vardı. Baktılar onunla olmuyor, bir eğitim müdürü de aldılar. Bölümün maliyeti yükseldi, çünkü eğitime alışmıştı şirket. Yetenekleri, onun görevini belirlemişti.

Ne olcek gari? Tabi ki kişiye göre görev. Ortodoks İK bugüne kadar canımıza okudu. Artık marjinal İK’nın zamanı. İK, her türlü yaratıcılığa ve pragmatizme açık olmalı.

1911’i başlangıç noktası alırsak, şunun şurasında 100 yıllık modern yönetim bilimiyle, 160 bin yıllık Homo Sapiens’i mi çözeceğiz?

Zaman; insanlara göre görevleri esnetme, değiştirme, geliştirme zamanı

Yorum yazın

Yorum